Projektschlagwort: Individuelles Ziel

Jens Wagner, Responsibility for Corporate Human Resources, Robert Bosch GmbH

Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, statt konkreter Vorgaben eine übergeordnete Idee zu vermitteln. Wenn Mitarbeitende diese teilen und den Freiraum haben, daraus selbst ihre Ziele abzuleiten, tragen sie in der Regel deutlich wirksamer bei, um die gemeinsame Zielvorstellung zu verwirklichen. Denn selbstbestimmt und eigenverantwortlich arbeiten zu können, steigert die Motivation der Menschen immens, sich für die gemeinsame Sache einzusetzen …

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Niels Pfläging – Führungsexperte, Gründer des BetaCodex Network, Geschäftsführer der Red42 GmbH

Fixierte, verhandelte, geplante Ziele sind in komplexen Märkten und Umfeldern eine schlechte Idee! Spätestens seit die Marktkomplexität in den 1970er- und 1980er-Jahren für Unternehmen zum Regelfall wurde, sind Planung und Zielfestlegung obsolet und sogar schädlich geworden. Anders gesagt: Ziele, Leistungsmessung und -vergleiche sollten stets ›relativ‹ sein – und niemals ›fix‹. In Dynamik verbieten sich Leistungsvergleiche mit Plan- und Wunschzahlen. Stattdessen …

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Dr. Harald Mahrer, Präsident der Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ)

Mein Anspruch ist es, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und sie dabei zu unterstützen, aus eigenem Antrieb Höchstleistungen zu erbringen. Daher wird Performance Management auch in der Wirtschaftskammer Österreich aktiv gelebt. Denn ob in Organisationen oder Unternehmen – nur durch Exzellenz gelingt es, Kundinnen und Kunden vom Nutzen der eigenen Leistung zu überzeugen und sich vom Mitbewerb abzuheben. Dazu braucht …

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Martin Limbeck, Geschäftsführer der LIMBECK GROUP

Zielvereinbarungen sind im Vertrieb nach wie vor essenziell – allerdings müssen sie auch zur Arbeitsweise passen. Vereinbarungen, die über ein Jahr oder länger laufen, motivieren nicht jedes Teammitglied. Immer häufiger erschüttern tiefgreifende Veränderungen bis hin zu Krisen die gesamte Wirtschaft, ganze Branchen oder einzelne Märkte. Jahresziele können sich nach wenigen Monaten als unerreichbar herausstellen. Um Mitarbeiter dennoch zu motivieren, helfen …

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Ildiko Kreisz, Head of HR für Deutschland, Österreich, Schweiz und Russland bei Accenture

Eine transparente Kommunikation und offene Feedbackkultur, die auf klar gesteckten Zielen beruht, ist für die Entwicklung von Mitarbeitenden unverzichtbar. Dabei sind individuelle Stärken und Potenziale ausschlaggebend, damit unsere Mitarbeitenden ihre fachlichen und persönlichen Ziele definieren und somit ihre Karriere mitgestalten. Als Leadership stehen wir als Coach an der Seite unserer Mitarbeitenden, um zu unterstützen und zu befähigen, diese Ziele zu …

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Michael H. Kramarsch, Gründer & Managing Partner, hkp/// group

Geld motiviert nicht. Diese Position aus Boni-Debatten besticht, weil wir nicht allein vom Blick auf den Gehaltszettel getrieben werden. Dazu gehört mehr: zum Beispiel Gestaltungsfreiheit und Wertschätzung. Wer jedoch meint, Vergütung spiele für Leistungsträger keine Rolle, liegt falsch. So ist der individuelle Bonus zentraler, differenzierender Bestandteil des „Deals“ von Mitarbeitern in Performance-orientierten Organisationen: Welche Strategien und welche Ziele verfolgt ein …

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Frank Kohl-Boas, Leiter Personal und Recht, Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG

Ich bin überzeugt davon, dass Mitarbeitende Ziele möchten und in einem Dialog auch gesetzt bekommen sollten, damit sie ihrer Tätigkeit eine Richtung geben können. Ebenso sehr sollten Unternehmen die Mitarbeitenden am Erfolg teilhaben lassen. Die große Herausforderung besteht in einer fairen und leistungsgerechten Verknüpfung von Zielen mit der variablen Vergütung. Honorieren Sie daher die Anstrengungen, die im Interesse der gesamten …

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Stefan Fritz, Geschäftsführender Gesellschafter, mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH

Unternehmen, die Mitarbeiterziele mit Anreizen versehen, sind oft besonders erfolgreich. Denn sie beteiligen ihre Mitarbeitenden an den Erfolgen, die diese selbst errungen haben. Das spricht für Fairness, zeigt Wertschätzung und fördert die Erfolgsorientierung jedes Einzelnen. Das Mitarbeiterhandeln wird in die gewünschte Richtung gelenkt. Fremdführung wird durch Selbstführung ersetzt, Fremdgestaltung durch Selbstgestaltung und Fremdverantwortung durch Selbstverantwortung. Eine Erfolgsgarantie ist mit diesem …

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Lucia Falkenberg, CPO, eco – Verband der Internetwirtschaft e. V.

Ein großer Teil unserer Arbeitsroutinen ist mit Beginn der Corona-Pandemie in den digitalen Raum gewandert. Collaboration Tools und Digital Workplaces schlagen die technologischen Brücken zwischen den Menschen im Homeoffice. Im neuen Normal entsteht ein neues Verständnis von partizipativer Führung. Heute sind die Ergebnisse und die Qualität der Arbeit wichtiger als reine Präsenzzeiten und es wird deutlich, dass Produktivität nicht zwangsläufig …

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Jochen Eschborn, Vorstand E.L.V.I.S. Europäischer Ladungs-Verbund Internationaler Spediteure AG

Eine der zentralen Aufgaben von Führungskräften ist es, das Maximum an Produktivität aus den Mitarbeitern herauszukitzeln. Patentrezepte sind dabei rar. Jeder Mitarbeiter muss über individuelle Kanäle angesprochen und intensiviert werden. Eines haben aber alle gemeinsam. Nur mit einem Ziel vor Augen ist der Mensch zu Höchstleistungen fähig. Die erfolgreiche Führungskraft verfügt daher über ein breites Instrumentarium, Ziele für den Mitarbeiter …

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Hubert Barth, Vorsitzender der Geschäftsführung, Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Jede Teamvorgabe und jedes individuelle Ziel sollte mit dem Unternehmenszweck und Anspruch im Einklang stehen. Entscheidend ist hierbei nicht die Verdrängung von Individualität zugunsten des großen Ganzen, sondern die Kaskadierung und vor allem die Vereinbarung von Zielen auf allen Ebenen, mit der konkreten Bestimmung von individuellen Leistungen. Im Bewusstsein von stärkeren Veränderungen wird das Unternehmensleitbild (sprich: Purpose) mehr Raum einnehmen. …

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