Projektschlagwort: Leistung

Jens Wagner, Responsibility for Corporate Human Resources, Robert Bosch GmbH

Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, statt konkreter Vorgaben eine übergeordnete Idee zu vermitteln. Wenn Mitarbeitende diese teilen und den Freiraum haben, daraus selbst ihre Ziele abzuleiten, tragen sie in der Regel deutlich wirksamer bei, um die gemeinsame Zielvorstellung zu verwirklichen. Denn selbstbestimmt und eigenverantwortlich arbeiten zu können, steigert die Motivation der Menschen immens, sich für die gemeinsame Sache einzusetzen …

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Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. Franz J. Radermacher

Wie ein funktionierender Organismus, in dem alle Komponenten miteinander das Überleben und die Erfolge sichern, passiert dies auch in guten Unternehmen und Organisationen. Vieles geschieht dabei explorativ, situativ, Intuitionen folgend, in kluger, wertschätzender Wechselwirkung der Menschen miteinander. Die Mitarbeiter sind ein zentraler Teil eines solchen leistungsfähigen Superorganismus, der einen symbolischen ausdifferenzierten Bereich mit den »Geheimnissen« eines eher holistisch-neuronalen Innenlebens harmonisch …

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Marcus K. Reif – Personalleiter, People-Manager, Speaker und Blogger

Wir Personaler kennen diese Aussagen: »Alle meine Mitarbeiter sind Top-Performer«. Und zack führt die Unfähigkeit zur differenzierten Beurteilung der zurückliegenden Leistung zu einem unfairen Ergebnis. Denn individuelle Leistung und Potenzial werden weder differenziert bewertet, noch in Form eines zielgerichteten Feedbacks an die Mitarbeiter rückgemeldet. Faires Feedback bleibt aus! Resultat: typische rechtsschiefe Leistungsbeurteilung mit Verschiebung zur besseren Seite hin. Es gibt …

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Niels Pfläging – Führungsexperte, Gründer des BetaCodex Network, Geschäftsführer der Red42 GmbH

Fixierte, verhandelte, geplante Ziele sind in komplexen Märkten und Umfeldern eine schlechte Idee! Spätestens seit die Marktkomplexität in den 1970er- und 1980er-Jahren für Unternehmen zum Regelfall wurde, sind Planung und Zielfestlegung obsolet und sogar schädlich geworden. Anders gesagt: Ziele, Leistungsmessung und -vergleiche sollten stets ›relativ‹ sein – und niemals ›fix‹. In Dynamik verbieten sich Leistungsvergleiche mit Plan- und Wunschzahlen. Stattdessen …

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Dr. Harald Mahrer, Präsident der Wirtschaftskammer Österreich (WKÖ)

Mein Anspruch ist es, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und sie dabei zu unterstützen, aus eigenem Antrieb Höchstleistungen zu erbringen. Daher wird Performance Management auch in der Wirtschaftskammer Österreich aktiv gelebt. Denn ob in Organisationen oder Unternehmen – nur durch Exzellenz gelingt es, Kundinnen und Kunden vom Nutzen der eigenen Leistung zu überzeugen und sich vom Mitbewerb abzuheben. Dazu braucht …

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Prof. Dr. Christian Lebrenz, Hochschule Koblenz

Performance Management ist nicht ohne Grund in der Praxis ein weit verbreitetes Management-Instrument. Schließlich ermöglicht es nicht nur Firmen, die Unternehmensstrategie über die verschiedenen Ebenen herunterzubrechen und in konkrete Maßnahmen der einzelnen Mitarbeitenden umzusetzen. Ebenso können mit dem Performance Management die Motivation und Leistung der einzelnen Mitarbeitenden gesteuert und Entwicklungspotenziale aufgedeckt werden. All dies macht Performance Management zu einem sehr …

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Michael H. Kramarsch, Gründer & Managing Partner, hkp/// group

Geld motiviert nicht. Diese Position aus Boni-Debatten besticht, weil wir nicht allein vom Blick auf den Gehaltszettel getrieben werden. Dazu gehört mehr: zum Beispiel Gestaltungsfreiheit und Wertschätzung. Wer jedoch meint, Vergütung spiele für Leistungsträger keine Rolle, liegt falsch. So ist der individuelle Bonus zentraler, differenzierender Bestandteil des „Deals“ von Mitarbeitern in Performance-orientierten Organisationen: Welche Strategien und welche Ziele verfolgt ein …

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Ingrid Gerlach, 1. Vorsitzende im geschäftsführenden Vorstand des Verbandes medizinischer Fachberufe e. V.

Es ist eine Binsenweisheit, dass gute Mitarbeiter*innen nicht „auf Bäumen wachsen“. Führung und Motivierung von Mitarbeitenden ist heute wesentlicher Bestandteil eines jeden Führungsprozesses. Dazu reicht es nicht aus, Aufgaben zuzuteilen und Ergebnisse zu kontrollieren. Vielmehr muss der interne Prozess reorganisiert werden. Weg vom Denken „Gehalt gegen Arbeitsleistung“ und hin zu „Teamorientierung, Wertschätzung und fachliche Beteiligung“ der Mitarbeiter*innen. Dies kann durch …

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Jochen Eschborn, Vorstand E.L.V.I.S. Europäischer Ladungs-Verbund Internationaler Spediteure AG

Eine der zentralen Aufgaben von Führungskräften ist es, das Maximum an Produktivität aus den Mitarbeitern herauszukitzeln. Patentrezepte sind dabei rar. Jeder Mitarbeiter muss über individuelle Kanäle angesprochen und intensiviert werden. Eines haben aber alle gemeinsam. Nur mit einem Ziel vor Augen ist der Mensch zu Höchstleistungen fähig. Die erfolgreiche Führungskraft verfügt daher über ein breites Instrumentarium, Ziele für den Mitarbeiter …

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Dietmar Eidens, Chief Human Resources Officer, Merck

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die treibende Kraft für den Erfolg unseres Unternehmens. Aus diesem Grund fördern wir eine starke Leistungs- und Feedbackkultur. Der Performancemanagementprozess bildet einen Rahmen, um Erwartungen klar zu definieren und Prioritäten gemäß unserer Unternehmensstrategie festzulegen. Er unterstützt uns dabei, Leistung zu belohnen und Entwicklungspläne abzustimmen. Er bietet außerdem die Möglichkeit für regelmäßiges Feedback im Rahmen unserer …

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Hubert Barth, Vorsitzender der Geschäftsführung, Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Jede Teamvorgabe und jedes individuelle Ziel sollte mit dem Unternehmenszweck und Anspruch im Einklang stehen. Entscheidend ist hierbei nicht die Verdrängung von Individualität zugunsten des großen Ganzen, sondern die Kaskadierung und vor allem die Vereinbarung von Zielen auf allen Ebenen, mit der konkreten Bestimmung von individuellen Leistungen. Im Bewusstsein von stärkeren Veränderungen wird das Unternehmensleitbild (sprich: Purpose) mehr Raum einnehmen. …

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Oliver Burkhard, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor, thyssenkrupp AG

Am Ende geht jede Leistung, die ein Unternehmen erbringt, auf seine Mitarbeitenden zurück. Wir wollen Leistung fördern, motivieren und Orientierung für das individuelle Leistungsniveau und Entwicklungspotenzial geben. Performance Management braucht deshalb Klarheit im Prozess und Dialog in der Umsetzung. Und Flexibilität. Denn Geschäftsmodelle sind immer stärkerem Wandel ausgesetzt und die Rahmenbedingungen, unter denen Leistung optimal erbracht wird, ebenso – das …

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