Michael H. Kramarsch, Gründer & Managing Partner, hkp/// group

Geld motiviert nicht. Diese Position aus Boni-Debatten besticht, weil wir nicht allein vom Blick auf den Gehaltszettel getrieben werden. Dazu gehört mehr: zum Beispiel Gestaltungsfreiheit und Wertschätzung. Wer jedoch meint, Vergütung spiele für Leistungsträger keine Rolle, liegt falsch. So ist der individuelle Bonus zentraler, differenzierender Bestandteil des „Deals“ von Mitarbeitern …

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Frank Kohl-Boas, Leiter Personal und Recht, Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG

Ich bin überzeugt davon, dass Mitarbeitende Ziele möchten und in einem Dialog auch gesetzt bekommen sollten, damit sie ihrer Tätigkeit eine Richtung geben können. Ebenso sehr sollten Unternehmen die Mitarbeitenden am Erfolg teilhaben lassen. Die große Herausforderung besteht in einer fairen und leistungsgerechten Verknüpfung von Zielen mit der variablen Vergütung. …

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Isabell Hametner, Senior Vice President Human Resources, OMV Group

Zielvereinbarungen, die einmal im Jahr vereinbart und einmal im Jahr evaluiert werden, sind weder motivierend noch zielführend, um Leistung zu fördern. Sie wirken in unserem Jahrtausend bereits aus der Zeit gefallen. Dieses Modell sollte getauscht werden durch einen laufenden Dialog über das, was im Moment wichtig ist, durch Vereinbarungen und …

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Prof. Dr. Ronald Gleich

Performance Management kann sich auf verschiedene Leistungsebenen im Unternehmen beziehen. Zum Beispiel Fachbereiche, Business Units oder Prozesse. Die wichtigste Leistungseinheit ist allerdings der Mitarbeiter, ob Manager oder Experte. Ziele sollten demzufolge nicht nur abstrakt anhand von Organisationseinheiten formuliert und geplant werden, sondern auch stets im Bezug zu den verantwortlichen und …

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Ingrid Gerlach, 1. Vorsitzende im geschäftsführenden Vorstand des Verbandes medizinischer Fachberufe e. V.

Es ist eine Binsenweisheit, dass gute Mitarbeiter*innen nicht „auf Bäumen wachsen“. Führung und Motivierung von Mitarbeitenden ist heute wesentlicher Bestandteil eines jeden Führungsprozesses. Dazu reicht es nicht aus, Aufgaben zuzuteilen und Ergebnisse zu kontrollieren. Vielmehr muss der interne Prozess reorganisiert werden. Weg vom Denken „Gehalt gegen Arbeitsleistung“ und hin zu …

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Stefan Fritz, Geschäftsführender Gesellschafter, mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH

Unternehmen, die Mitarbeiterziele mit Anreizen versehen, sind oft besonders erfolgreich. Denn sie beteiligen ihre Mitarbeitenden an den Erfolgen, die diese selbst errungen haben. Das spricht für Fairness, zeigt Wertschätzung und fördert die Erfolgsorientierung jedes Einzelnen. Das Mitarbeiterhandeln wird in die gewünschte Richtung gelenkt. Fremdführung wird durch Selbstführung ersetzt, Fremdgestaltung durch …

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Lucia Falkenberg, CPO, eco – Verband der Internetwirtschaft e. V.

Ein großer Teil unserer Arbeitsroutinen ist mit Beginn der Corona-Pandemie in den digitalen Raum gewandert. Collaboration Tools und Digital Workplaces schlagen die technologischen Brücken zwischen den Menschen im Homeoffice. Im neuen Normal entsteht ein neues Verständnis von partizipativer Führung. Heute sind die Ergebnisse und die Qualität der Arbeit wichtiger als …

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Dietmar Eidens, Chief Human Resources Officer, Merck

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die treibende Kraft für den Erfolg unseres Unternehmens. Aus diesem Grund fördern wir eine starke Leistungs- und Feedbackkultur. Der Performancemanagementprozess bildet einen Rahmen, um Erwartungen klar zu definieren und Prioritäten gemäß unserer Unternehmensstrategie festzulegen. Er unterstützt uns dabei, Leistung zu belohnen und Entwicklungspläne abzustimmen. Er …

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Prof. Dr. Fabiola H. Gerpott

Macht Pay for Performance egoistisch? Bei der Einführung leistungsabhängiger Vergütung machen sich viele Führungskräfte Sorgen, dass prosoziales Verhalten wie zum Beispiel die spontane Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen unter den Mitarbeitenden abnimmt. In der Tat zeigen Studien, dass Neid, unethisches Verhalten und kurzfristiges Denken der Mitarbeitenden unangenehme Begleiterscheinungen sein können, …

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Malu Dreyer, Ministerpräsidentin von Rheinland-Pfalz

Gute Führungskräfte kennen die Lebenssituationen ihrer Mitarbeitenden. Sie sorgen für ein wertschätzendes Arbeitsklima, leben Werte, Haltungen und Ziele vor. Familienbewusstes Führungsverhalten gehört zu den Kernaufgaben einer modernen Führungskraft im Rahmen einer familienorientierten Personalpolitik, die in der rheinland-pfälzischen Landesverwaltung gelebt wird. Im Wettbewerb um die klügsten Köpfe hat sich die rheinland-pfälzische …

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Oliver Burkhard, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor, thyssenkrupp AG

Am Ende geht jede Leistung, die ein Unternehmen erbringt, auf seine Mitarbeitenden zurück. Wir wollen Leistung fördern, motivieren und Orientierung für das individuelle Leistungsniveau und Entwicklungspotenzial geben. Performance Management braucht deshalb Klarheit im Prozess und Dialog in der Umsetzung. Und Flexibilität. Denn Geschäftsmodelle sind immer stärkerem Wandel ausgesetzt und die …

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Andreas Buhr – Unternehmer, Redner, Autor

Die digitale Transformation führt überall zu hybriden Welten. Offline und online wächst weiter zusammen. Und Corona wirkt hierbei wie ein Katalysator auf die Veränderung ein. Es gibt heute kaum noch Geheimwissen und die nachfolgenden Generationen beschäftigt die Frage nach dem Sinn ihres Tuns in allen Lebensbereichen. Führung auf Distanz (Präsenz/Homeoffice) …

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Dr. Gerhard F. Braun, Präsident, Landesvereinigung Unternehmerverbände Rheinland-Pfalz (LVU)

Ein Zielsystem für die gesamte Organisation, aber auch individuelle Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter, sind ein gutes Instrument zur Unternehmensführung. Ziele müssen von der Führung klar definiert, kommuniziert und regelmäßig in Feedbackgesprächen an die Geführten zurückgespielt werden. Dies stiftet Orientierung für die gesamte Organisation. Zur Erreichung vereinbarter Ziele bedarf es …

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Hubert Barth, Vorsitzender der Geschäftsführung, Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Veränderungen und Trends erkennen, individuelle Profile entwickeln und bereit sein für eine noch ungewisse Zukunft – das sind Gedanken, die sich genau jetzt lohnen. Kompetenz- und Wissensmanagement werden somit zu integralen Bestandteilen langfristiger Personalplanung, mitarbeiterorientierter Personalentwicklung und strategischer Ausrichtung eines Unternehmens. In einer Welt der Ungewissheit, durch eine sich immer …

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